Le nouveau cadre légal du télétravail en France

Particulièrement apprécié de la part des salariés – 96% estiment qu’il développe le bien-être professionnel -, le télétravail est une option de plus en plus utilisée dans l’entreprise. L’an passé en France, plus de 17 % des salariés ont télétravaillé au moins une journée par semaine. Considéré comme une « véritable révolution » pour 71 % des actifs selon l’enquête réalisée par Kronos sur la question, le télétravail a fait l’objet d’une redéfinition de son périmètre législatif afin de le faciliter.

Le télétravail plus simple à mettre en place pour l’entreprise

Face à l’engouement des salariés et des entreprises pour le télétravail, le gouvernement a mis en place un nouveau cadre légal, plus souple, moins contraignant et qui continue de garantir les droits de l’employé.

C’est le cas des ordonnances dites « Macron » datant de septembre 2017 et en particulier de l’article 21 de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Selon cet article, un simple accord collectif suffit dorénavant pour proposer la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Exit donc la rédaction obligatoire d’un avenant au contrat de travail voire la création d’un contrat de travail ad hoc. Et dans la mesure où aucun accord collectif n’est présent, l’employeur dispose tout de même d’une autre solution en rédigeant une charte interne à l’entreprise.

Que cela soit un accord collectif ou une simple charte, plusieurs éléments sont nécessairement définis :

  • les conditions du passage au télétravail et les conditions pour y mettre un terme

  • les modalités d’acceptation de la part des salariés

  • les modalités du contrôle du temps de travail de la part de l’employeur

  • les plages horaires durant lesquelles l’employé peut être contacté par l’employeur

L’autre grande nouveauté réside dans le fait qu’en cas d’absence d’accord collectif ou de charte, il est toujours possible de télétravailler. Pour cela, un simple échange d’emails entre le salarié et l’employeur suffit pour formaliser l’opération. Précision toutefois : il s’agit dans ce cas précis d’un télétravail occasionnel.

Le télétravail plus simple pour le salarié également

Si du côté de l’entreprise le télétravail est désormais plus simple à instaurer, du côté du salarié également on note une réelle évolution du cadre légal. Car si un salarié demande à son employeur de télétravailler, le refus de ce dernier doit obligatoirement être motivé par des arguments concrets, factuels, tangibles. Sinon, la demande est automatiquement acceptée.

Les droits du salarié sont par ailleurs maintenus puisqu’il conserve la totale liberté de choisir ou non de télétravailler. Un salarié peut ainsi – à l’envie – refuser de télétravailler.

En parallèle, ses droits sont renforcés. Il est à présent formellement stipulé dans la loi que tout télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre salarié officiant dans les locaux de l’entreprise. Un aspect important notamment en termes d’accident de travail ou d’arrêts maladie par exemple.

Ce nouveau cadre légal rend le télétravail plus simple et rapide à mettre en place. Il répond ainsi à une forte attente des entreprises et des employés. D’autant que les avantages de la formule sont bien réels : une productivité augmentée de 22 %, une augmentation du temps de travail de près de 3 % et une diminution du nombre de jours d’arrêts maladie par an de plus de 5 jours.

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