Zoom sur la promesse d’embauche

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Depuis deux arrêts de la Cour de cassation de septembre 2017, la promesse d’embauche est devenue plus subtile. Les juges distinguent maintenant une simple offre de contrat de travail, qui permet à l’employeur de se rétracter, d’une promesse unilatérale de contrat de travail.

Deux niveaux d’engagement

Si un employeur propose simplement à une recrue potentielle de l’engager, il formule alors une offre de contrat de travail. Tant que celle-ci n’est pas parvenue au destinataire ou tant que ce dernier ne l’a pas acceptée, l’employeur peut changer d’avis. Il n’aura à payer des dommages et intérêts que si cette rétractation a été préjudiciable à l’intéressé. En revanche, si un employeur accorde à une recrue potentielle le droit d’opter pour un contrat de travail, il exprime plus fermement sa volonté de l’engager et formule alors une promesse unilatérale de contrat de travail. Il ne pourra pas se rétracter et devra licencier la personne s’il ne souhaite plus l’embaucher.

Ce que doit contenir une promesse d’embauche

Dans les deux cas, la proposition écrite de l’employeur doit contenir une définition du poste proposé, la date d’entrée en fonction envisagée, la rémunération et le lieu de travail. Un délai d’acceptation peut être précisé dans le cas d’une offre de contrat de travail, mais ce n’est pas obligatoire. La différence entre ces deux types de propositions d’emploi est donc mince et subtile. Mieux vaut bien discuter avec l’employeur et s’assurer que sa proposition écrite reflète clairement sa volonté.