actiz.fr

Le plan de carrière n’est pas réservé à ceux qui ont les dents longues et rêvent de conquérir le monde. Même si des changements peuvent survenir, réfléchir à ses objectifs professionnels n’est jamais une perte de temps.

Un plan de carrière pour anticiper

Définir ses objectifs professionnels dans un plan de carrière permet de s’informer sur les moyens nécessaires pour atteindre son but et d’être prêt en cas de changement. Un salarié qui vit un licenciement ou qui souhaite obtenir plus de responsabilités trouvera dans son plan de carrière des idées pour rebondir ou pour améliorer ses compétences, comme des exemples de formations et de postes qu’il juge intéressants.

Un plan de carrière pour rester cohérent

Un plan de carrière implique une réflexion sur les envies et les besoins de la personne qui le rédige. Si la conciliation travail-famille vous paraît primordiale, vous préférerez peut-être changer de service pour redonner du souffle à votre carrière, plutôt que de gravir les échelons hiérarchiques et d’avoir plus de responsabilités. Un plan de carrière n’est pas figé dans le marbre, mais avoir une liste écrite de vos valeurs et de vos intérêts vous servira de boussole en cas de situation inattendue.

Comment préparer son plan de carrière ?

Un stylo, une feuille et un peu de temps suffisent à rédiger son plan de carrière ! On peut aussi se faire aider par un coach en ressources humaines, un psychologue du travail ou une personne dont le parcours nous inspire.

Dans un contexte très compétitif, il n’est pas toujours facile de sortir du lot. Voici quelques conseils pour une recherche d’emploi efficace.

Optimiser sa visibilité en ligne

De nos jours, il est primordial de peaufiner son image sur la toile, surtout si l’on travaille dans un domaine lié à la communication, au marketing, etc. Assurez-vous d’adapter votre présence sur les réseaux sociaux à votre profil professionnel et mettez à jour votre curriculum vitae (CV) sur les sites de recrutement, tels que LinkedIn, Pôle Emploi ou Viadeo. Selon votre secteur, vous pouvez aussi mettre en ligne votre propre site ou un portfolio pour vous présenter et montrer votre travail. Savoir créer un site Web sera toujours une corde de plus à votre arc !

Adapter son CV

Dans les grandes entreprises notamment, les services des ressources humaines peuvent utiliser des logiciels spécialisés pour trier les candidatures reçues. Il est donc conseillé de répéter certains termes et mots-clés de l’offre d’emploi dans votre CV, afin d’être sélectionné par le logiciel. Par exemple, vous pouvez ajouter certaines tâches ou qualités qui sont précisées dans l’offre. Attention : les CV trop élaborés ou ayant une mise en page trop originale seront parfois écartés, car les logiciels ne savent pas toujours les lire.

Développer son réseau

Repérez les événements qui pourraient vous permettre de faire des rencontres professionnelles et allez-y ! Les salons de recrutement sont particulièrement indiqués, mais il existe aussi des afterwork et des ateliers de perfectionnement. Annoncez également votre recherche d’emploi à votre entourage et sur les réseaux sociaux. Qui sait, cette lointaine connaissance du collège pourrait bien avoir quelque chose sous le coude qui vous correspond !

Organiser ses candidatures

Organiser vos candidatures dans un tableur Excel ou sur un tableau de bord en ligne, comme Trello ou Boxmyjob, vous permettra de ne pas vous emmêler les pinceaux dans vos recherches. Vous aurez à disposition un récapitulatif de votre candidature, si un employeur vous appelle pour un entretien ou si vous souhaitez relancer une entreprise. Au minimum, inscrivez dans ce tableau la date à laquelle vous avez postulé, l’intitulé du poste, les coordonnées de l’entreprise, ainsi que le lien vers l’offre d’emploi.

Demander de l’aide

Si vous pataugez et que vous n’obtenez pas d’entretien, n’hésitez pas à demander de l’aide à un professionnel des ressources humaines pour voir ce qui pose souci dans votre profil. Une simple mise à jour de votre CV par un pro peut suffire pour que vous décrochiez le poste tant espéré.

L’entretien annuel d’évaluation est souvent un passage obligé dans les entreprises. Plutôt que de le vivre comme une contrainte, profitez-en pour faire valoir votre travail et échanger avec votre supérieur.

À quoi sert l’entretien annuel d’évaluation ?

L’entretien annuel d’évaluation n’est pas imposé aux entreprises par la loi. Toutefois, chaque employeur a le droit de réaliser chaque année un bilan avec chacun de ses collaborateurs. Le but d’un entretien annuel d’évaluation est donc de faire le point, mais aussi de définir les objectifs futurs et d’évaluer les compétences du salarié. Il permet ainsi aux employeurs de faire passer certains messages, ainsi que de vérifier la motivation des troupes. De leur côté, les salariés peuvent obtenir des informations sur les orientations de l’entreprise et faire valoir leurs efforts, dans le but, par exemple, de demander une augmentation ou une formation.

Bien préparer son entretien annuel d’évaluation

Un entretien annuel préparé aura plus de chances de déboucher sur du concret. Si vous souhaitez demander une augmentation, prenez le temps de lister vos réalisations de l’année. Quelle que soit votre requête, n’hésitez pas à vous mettre en avant et à démontrer que vous êtes important pour l’entreprise. De plus, si vous avez des suggestions à faire sur l’organisation du travail, c’est le moment d’exposer vos idées ! Montrez que vous êtes force de proposition et que vous réfléchissez à votre avenir professionnel au sein de l’entreprise.

Ce que dit la loi sur l’entretien annuel d’évaluation

Tout entretien annuel doit être précédé d’une information auprès des institutions représentatives du personnel. Les salariés devront également être informés au préalable des méthodes d’évaluation qui seront utilisées au cours de l’entretien. Une information collective par voie d’affichage peut suffire. Un salarié ne peut pas refuser de se rendre à un entretien annuel d’évaluation. Si un compte rendu de la rencontre est rédigé, le salarié peut refuser de le signer.

L’actionnariat salarié consiste à proposer aux salariés, gratuitement ou à un prix préférentiel, des actions de l’entreprise. Voici quelques informations sur les avantages de cette pratique appréciée tant des patrons que des travailleurs.

L’action plus rentable que le salaire

Pour les patrons, donner des titres revient moins cher que d’accorder des augmentations de salaire. Mais les salariés peuvent s’y retrouver aussi puisque plusieurs études ont démontré la rentabilité du placement en actions sur le long terme. Une entreprise en bonne santé peut rapidement voir la valeur de ses titres augmenter. Comme les salariés actionnaires ont le droit de revendre leurs actions au prix du marché – parfois, au bout d’un certain temps seulement –, le bénéfice peut s’avérer plus important qu’avec des primes. Certaines entreprises reversent également leur bénéfice aux actionnaires sous forme de dividendes. Les risques de variation boursière doivent toutefois être pris en compte.

Un régime d’imposition intéressant

L’actionnariat salarié est d’autant plus attractif que le régime d’imposition des actions détenues dans le cadre d’un plan épargne d’entreprise (PEE) s’avère avantageux. Par exemple, les sommes versées sur le PEE, qui sont issues de la participation, de l’intéressement et de l’abondement de l’employeur, bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu. Même chose pour les gains éventuels obtenus en cas de sortie du dispositif au-delà du délai de blocage légal de cinq ans. Seuls les prélèvements sociaux devront être acquittés.

Plus de motivation au travail

Les salariés qui tirent directement un bénéfice de leur travail semblent plus motivés pour donner le meilleur d’eux-mêmes et favoriser le bon fonctionnement de l’entreprise. Là aussi, plusieurs études ont démontré l’impact positif de l’actionnariat salarié sur les performances d’une société. La baisse de l’absentéisme et du turnover, ainsi que la stabilisation du capital sont quelques-uns des avantages recensés.

Quel poids dans l’entreprise ?

En étant actionnaire, on peut recevoir des informations financières et économiques sur l’entreprise et être donc bien au fait des évolutions et des orientations à venir. Être actionnaire permet également de siéger à un organe de direction, ainsi que de participer et de voter aux assemblées générales : des atouts non négligeables pour les salariés qui veulent faire entendre leur voix. Attention, les modalités de l’exercice du droit de vote peuvent varier selon que les actions sont détenues directement, dans le cadre d’une société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAVAS) ou dans le cadre d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE).

Différente d’une démission ou d’un licenciement, la rupture conventionnelle collective est un plan de départ volontaire qui repose sur un commun accord entre employeur et salarié.

L’intérêt de la rupture conventionnelle collective

La rupture du contrat de travail par un accord de rupture conventionnelle collective permet à un salarié qui souhaite volontairement quitter une entreprise de percevoir les indemnités de départ prévues dans l’accord. Il pourra également recevoir des allocations chômage et bénéficier de mesures d’aide au reclassement externe sur un emploi équivalent. Du côté de l’employeur, la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective lui permet de proposer à ses employés de quitter l’entreprise sans avoir à se justifier de difficultés économiques et, donc, sans avoir à respecter l’ensemble des conditions, plus contraignantes, d’une procédure de licenciement économique.

La mise en œuvre et le contenu d’une rupture conventionnelle collective

L’employeur doit informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), de sa volonté de licencier et négocier les modalités de l’accord de rupture conventionnelle collective avec les représentants du personnel. Cet accord doit mentionner le nombre de candidats au départ envisagé, les conditions à remplir par ces derniers, les critères pour les départager, les modalités de calcul des indemnités, les mesures d’aide au reclassement externe des salariés, les modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord, et, le cas échéant, les modalités et conditions d’information du comité social et économique. Si une majorité des représentants du personnel votent en faveur de l’accord et qu’un nombre suffisant de candidats au départ est atteint, l’accord devra être transmis à la Direccte pour validation.

Le calcul des indemnités de départ

Les indemnités de départ prévues dans un accord de rupture conventionnelle collective doivent être au moins égales à l’indemnité légale prévue en cas de licenciement économique. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une indemnité plus avantageuse pour le salarié.

Depuis deux arrêts de la Cour de cassation de septembre 2017, la promesse d’embauche est devenue plus subtile. Les juges distinguent maintenant une simple offre de contrat de travail, qui permet à l’employeur de se rétracter, d’une promesse unilatérale de contrat de travail.

Deux niveaux d’engagement

Si un employeur propose simplement à une recrue potentielle de l’engager, il formule alors une offre de contrat de travail. Tant que celle-ci n’est pas parvenue au destinataire ou tant que ce dernier ne l’a pas acceptée, l’employeur peut changer d’avis. Il n’aura à payer des dommages et intérêts que si cette rétractation a été préjudiciable à l’intéressé. En revanche, si un employeur accorde à une recrue potentielle le droit d’opter pour un contrat de travail, il exprime plus fermement sa volonté de l’engager et formule alors une promesse unilatérale de contrat de travail. Il ne pourra pas se rétracter et devra licencier la personne s’il ne souhaite plus l’embaucher.

Ce que doit contenir une promesse d’embauche

Dans les deux cas, la proposition écrite de l’employeur doit contenir une définition du poste proposé, la date d’entrée en fonction envisagée, la rémunération et le lieu de travail. Un délai d’acceptation peut être précisé dans le cas d’une offre de contrat de travail, mais ce n’est pas obligatoire. La différence entre ces deux types de propositions d’emploi est donc mince et subtile. Mieux vaut bien discuter avec l’employeur et s’assurer que sa proposition écrite reflète clairement sa volonté.