Les salaires des fonctions commerciales et marketing en hausse en 2018

Portées par un contexte économique favorable, les entreprises françaises ont été plus généreuses que les années précédentes en termes de rémunération des fonctions commerciales et marketing. Une hausse nette de près de 3 % des salaires a été enregistrée. Et le phénomène haussier devrait même se maintenir en 2019 alors que la transformation digitale des entreprises est devenue une nécessité stratégique.

Les fonctions marketing mieux rémunérées en 2018

En 2018, il fait bon travailler dans le marketing. Le dernier baromètre Expectra sur les salaires des cadres du secteur du commerce et du marketing le prouve clairement : les rémunérations ont connu une belle hausse de près de 3 % en une année seulement.

Un phénomène qui trouve son origine à plusieurs niveaux. Le contexte économique hexagonal favorable, poussé par une croissance de 2,2 % en 2017 et de l’ordre de 1,8 % en 2018, a généré davantage de confiance en l’avenir de la part des entreprises et a généré également davantage de résultats. Les employeurs ont donc été plus enclins à mettre la main à la poche sur fond de carnets de commandes plus fournis.

Aussi, les entreprises de tout secteur sont en pleine phase de transformation digitale avec comme conséquence la nécessité de s’adjoindre les services de responsables marketing, chefs de projet digital, experts social media, responsables de la relation client, community managers et autre experts en nouvelles technos… Sauf que de tels profils se font rares. Et comme ce qui est rare est cher, il a bien fallu appâter les candidats avec des rémunérations plus alléchantes qu’auparavant.

Des progressions de salaires importantes selon les métiers

Le baromètre d’Expectra fait ressortir une hausse moyenne, mais en y regardant d’un peu plus près, certaines fonctions tirent mieux leur épingle du jeu. C’est le cas du chef de projet webmarketing, un profil tendu, difficile voire laborieux à recruter. Résultat : le salaire médian tourne actuellement aux alentours de 39 900 euros bruts, soit une hausse notable de +9,5 % en une année seulement.

Au sein des fonctions commerciales également, certains profils ont bénéficié d’un coup de pouce important. Le responsable commercial et le responsable de la relation client – tous deux très prisés – ont respectivement vu leur salaire augmenter de +5,8 % et de +5,5 %.

A l’arrivée, le salaire médian annuel d’un responsable commercial s’établit en 2018 à 45 890 euros brut. Celui du responsable de la relation client n’est pas en reste avec non moins de 42 430 euros bruts annuel en moyenne.

Quelle sera la tendance pour 2019 ?

Est-ce que l’année 2019 emboîtera la pas à 2018 ? Les salaires des fonctions commerciales et marketing vont-ils stagner ou poursuivre leur augmentation ?

Une chose est d’ores et déjà sûre : le CRM manager et le responsable e-commerce bénéficieront de rémunérations en hausse. Car l’année 2019 sera marquée par une belle croissance générale du secteur du numérique et du digitale, de l’ordre +4 %. Aussi, selon l’étude réalisée par Page Personnel, toutes les fonctions qui y sont liées, de près ou de loin, auront droit à des hausses régulières de leur salaire. La mise en place de la RGPD, l’explosion de l’IA, de même que celle de la réalité virtuelle et augmentée ou encore le focus des entreprises sur l’UX – expérience utilisateur – sont autant de grands thèmes que les entreprises prendront à bras le corps. Elles devront nécessairement étoffer leur effectif, et le levier de la rémunération reste à ce jour un puissant argument pour y parvenir.

Les principes fondateurs du Slow Working

Tandis que le burn-out, le brown-out et autre bored-out sont devenus des problématiques à part entière dans les entreprises, intégrer la notion de plaisir voire de bonheur au travail est une nécessité. Le slow working a justement comme finalité de tendre vers cet objectif, en prenant le temps d’exécuter les innombrables tâches d’une journée de travail. Véritable philosophie de travail et projet d’entreprise, le slow working repose sur plusieurs principes.

Comment implanter le slow working dans l’entreprise?

Une meilleure performance individuelle et collective, une plus grande implication des employés dans le projet de l’entreprise, une diminution des absences et des arrêts de travail, une productivité en hausse… les avantages du slow working sont bien réels. A tel point que de plus en plus de managers et responsables RH œuvrent depuis quelques temps sur la meilleure manière d’en faire une nouvelle méthode de conduite de l’activité. Mais la chose est loin d’être aisée car le rythme effréné de la vie de l’entreprise lui est diamétralement opposé.

C’est pourquoi un travail en trois grandes phases doit être mené, impliquant le top management de l’entreprise jusqu’aux salariés.

1. La réflexion : s’interroger avec les collaborateurs sur l’ADN de l’entreprise, ce qui fait ses forces et ses faiblesses mais aussi sur ce qui fait la fierté des employés

2. La communication : verbaliser le nouveau projet d’entreprise, le communiquer à l’ensemble des membres de l’entreprise, partager la nouvelle vision et mettre en avant les avantages que chacun peut en tirer

3. Le plan d’actions, par étapes: mettre en œuvre le projet de slow working, progressivement, sans bousculer radicalement les habitudes, tendre vers un changement de fond en douceur

Les principes du slow working côté salarié

Adopter le slow working comme nouvelle méthode de travail suppose pour le collaborateur d’une entreprise – ou pour son dirigeant – de changer en profondeur ses habitudes, ses automatismes, de ralentir la cadence. Mais le slow working ne veut pas dire traîner la patte bien entendu. Au contraire, il s’agit d’être plus efficace en étant à ce que l’on fait.

Trois grands principes existent.

1. Accorder le maximum d’attention à ce que l’on fait : être ancré dans le présent, dans le moment présent, en gardant le focus sur la tâche que l’on est en train de réaliser. Il s’agit d’être à la fois en alerte et totalement concentré tout en sachant qu’il est normal, naturel même, d’avoir des laps de temps durant lesquels le travail se fait plus lentement.

Ainsi, on accorde une attention supplémentaire à ce que l’on fait et cela permet de relever certains détails d’ordinaire indétectables.

2. Simplifier son travail dans la mesure du possible. Il est fréquent de se rendre compte que certaines tâches pour lesquelles un employé n’est pas le meilleur peuvent être confiées à un de ses collègues. Et vice et versa d’ailleurs. Chacun peut se focaliser sur les actions qu’il maîtrise le mieux. Cela évite de gaspiller de l’énergie et du temps.

Les meilleurs dirigeants d’entreprise sont ceux qui savent déléguer. Déléguer ne veut pas dire se délester, ne rien faire. Non, savoir déléguer n’est pas chose facile mais une affaire de méthodologie. Il s’agit là aussi d’un principe fort en slow working. Déléguer mais partager, répartir la charge de travail

3. Être curieux et ouvert : eh oui, le slow working suppose également de s’intéresser au travail des autres, de ne pas rester concentrer sur sa personne, sur ses tâches. En échangeant avec collègues, supérieurs, fournisseurs et clients, on gagne en expérience, on affine son approche, on travail ensemble à résoudre tel ou tel problème. Car le slow working est également un travail d’équipe, d’entre-aide même.

Le slow working ne saurait être intégré dans une entreprise sans que la direction le souhaite, travaille à l’implanter, l’insère dans le projet global de l’entreprise. Et bien entendu, le slow working suppose d’avoir des effectifs suffisamment étoffés.

Le nouveau cadre légal du télétravail en France

Particulièrement apprécié de la part des salariés – 96% estiment qu’il développe le bien-être professionnel -, le télétravail est une option de plus en plus utilisée dans l’entreprise. L’an passé en France, plus de 17 % des salariés ont télétravaillé au moins une journée par semaine. Considéré comme une « véritable révolution » pour 71 % des actifs selon l’enquête réalisée par Kronos sur la question, le télétravail a fait l’objet d’une redéfinition de son périmètre législatif afin de le faciliter.

Le télétravail plus simple à mettre en place pour l’entreprise

Face à l’engouement des salariés et des entreprises pour le télétravail, le gouvernement a mis en place un nouveau cadre légal, plus souple, moins contraignant et qui continue de garantir les droits de l’employé.

C’est le cas des ordonnances dites « Macron » datant de septembre 2017 et en particulier de l’article 21 de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Selon cet article, un simple accord collectif suffit dorénavant pour proposer la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Exit donc la rédaction obligatoire d’un avenant au contrat de travail voire la création d’un contrat de travail ad hoc. Et dans la mesure où aucun accord collectif n’est présent, l’employeur dispose tout de même d’une autre solution en rédigeant une charte interne à l’entreprise.

Que cela soit un accord collectif ou une simple charte, plusieurs éléments sont nécessairement définis :

  • les conditions du passage au télétravail et les conditions pour y mettre un terme

  • les modalités d’acceptation de la part des salariés

  • les modalités du contrôle du temps de travail de la part de l’employeur

  • les plages horaires durant lesquelles l’employé peut être contacté par l’employeur

L’autre grande nouveauté réside dans le fait qu’en cas d’absence d’accord collectif ou de charte, il est toujours possible de télétravailler. Pour cela, un simple échange d’emails entre le salarié et l’employeur suffit pour formaliser l’opération. Précision toutefois : il s’agit dans ce cas précis d’un télétravail occasionnel.

Le télétravail plus simple pour le salarié également

Si du côté de l’entreprise le télétravail est désormais plus simple à instaurer, du côté du salarié également on note une réelle évolution du cadre légal. Car si un salarié demande à son employeur de télétravailler, le refus de ce dernier doit obligatoirement être motivé par des arguments concrets, factuels, tangibles. Sinon, la demande est automatiquement acceptée.

Les droits du salarié sont par ailleurs maintenus puisqu’il conserve la totale liberté de choisir ou non de télétravailler. Un salarié peut ainsi – à l’envie – refuser de télétravailler.

En parallèle, ses droits sont renforcés. Il est à présent formellement stipulé dans la loi que tout télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre salarié officiant dans les locaux de l’entreprise. Un aspect important notamment en termes d’accident de travail ou d’arrêts maladie par exemple.

Ce nouveau cadre légal rend le télétravail plus simple et rapide à mettre en place. Il répond ainsi à une forte attente des entreprises et des employés. D’autant que les avantages de la formule sont bien réels : une productivité augmentée de 22 %, une augmentation du temps de travail de près de 3 % et une diminution du nombre de jours d’arrêts maladie par an de plus de 5 jours.

Comment réussir avec succès son expatriation ?

Afin de réussir son expatriation de la meilleure façon qui soit, plusieurs démarches sont à réaliser en France et dans le pays de destination. Assurance, document de voyage, santé, prévoyance… Ne rien laisser au hasard permet de s’expatrier l’esprit tranquille. Comment réussir avec succès son expatriation ? Suivez le guide !

Choisir une couverture d’assurance adaptée

Si la France possède l’une des meilleures couverture santé au monde, ce n’est pas forcément le cas ailleurs. C’est pour cette raison qu’il est très vivement conseillé de se rapprocher de son assurance française afin de mettre en place une couverture adaptée. Adaptée au pays, adaptée à sa situation professionnelle, à sa situation familiale. Ainsi, aux USA et au Japon par exemple, l’expatrié est obligé de souscrire au régime local mais il a la possibilité d’étendre sa couverture mutuelle complémentaire française. Ce qui d’ailleurs se révèle plus que judicieux.

Vérifier ses documents officiels

Le passeport est le document incontournable pour s’expatrier. Car en dehors de l’UE, il est obligatoire. Dans certains pays, sa durée de validité doit être suffisante pour passer la frontière. Un visa de travail peut également être requis en fonction de la destination. Les sites web des ambassades permettent de connaître les obligations en la matière.

Aussi, la question du permis de conduire est à aborder Sur ce point également, tout dépend du pays. Dans certains pays d’UE, le permis français suffit tandis que dans d’autres il est valable uniquement quelques mois. Et certains pays exigent même l’obtention d’un permis de conduire international quand d’autres encore exigent de passer le permis local.

Se mettre en règle avant de partir

S’expatrier pour une période relativement longue suppose d’effectuer plusieurs démarches administratives en France. Il faut ainsi résilier l’intégralité de ses contrats et abonnements : téléphonie, Internet, contrat de gaz, d’électricité, d’eau.. Sans oublier bien entendu de donner congé à son propriétaire dans le cadre d’une location. La résiliation d’un bail doit se faire dans les règles et un préavis de trois mois doit être donné.

Aussi, il est impératif d’avertir toutes les administrations françaises de son départ : caisse de retraite, mutuelle, CAF…Faute de quoi, c’est l’imbroglio administratif assuré !

Le volet fiscal et social

En s’expatriant, le statut fiscal peut soit changer et devenir celui du pays de destination ou bien demeurer le même. Pour continuer d’être affilié au régime fiscal français, il faut que l’un ou plusieurs de ces critères soit remplis: avoir des intérêts économiques en France, conserver sa résidence principale en France ou encore conserver son foyer en France.

Aussi, prévoir une protection sociale adaptée et performante est essentiel. La couverture d’assurance-maladie de même que la continuation des droits en matière d’assurance chômage doivent être maintenues. Dans le cas d’une expatriation, on devient de fait rattaché au régime sociale du pays d’accueil. Mais pour continuer de bénéficier du même niveau de couverture qu’en France, il est vivement recommandé d’adhérer à la Caisse de Français à l’Etranger pour l’assurance-maladie et l’assurance-vieillesse (retraite).

Enfin, même s’il ne s’agit pas d’une obligation, s’inscrire auprès du consulat de France dans le pays de destination permet de bénéficier le cas échéant d’une protection juridique francophone.

Focus entreprise : comment Sephora performe dans le phygital

Contraction de physique et de digital, le phygital consiste pour une marque à créer des ponts entre son activité digitale et ses points de vente physiques, à intégrer dans les magasins des technos et des méthodes du digital. Une tendance qui répond à un insight fort de la part des consommateurs, jonglant indifféremment entre les deux points de contact. Sephora, célèbre marque de cosmétique, est un exemple en la matière.

Créer une « expérience client sans couture »

Depuis plusieurs années à présent, Sephora intègre à merveille le digital au sein de ses points de vente dans le but de «créer une expérience client sans couture », explique Elisabeth Sehmer, directrice marketing France, soit «un niveau d’expérience et de satisfaction des consommateurs similaire entre le magasin physique et l’e-store, avec l’objectif constant de ne pas créer de frictions. »

Et la marque peut se vanter d’avoir été précurseur sur l’activité puisqu’en 2012 déjà elle proposait l’application mobile MySephora, activée avec la carte de fidélité de la cliente et installée également sur les tablettes tactiles des conseillères de vente. Il en résulte une connaissance très fine des clientes de l’enseigne avec la possibilité de délivrer des conseils personnalisés et des recommandations et de faire bénéficier d’offres promos.

Dans la foulée, le service désormais incontournable du click and collect a été déployé sur l’ensemble des points de vente de la marque. Avec un positionnement haut de gamme pour apporter une qualité de service encore plus élevée à sa clientèle, à savoir être livrée dans le magasin le plus proche de son domicile, et en deux heures seulement.

Sephora Plus & New Sephora Experience, l’étape supérieure

Sephora a capitalisé sur ces excellents retours d’expérience pour pousser le curseur un peu plus loin encore. Avec comme objectif final d’apporter un niveau de satisfaction cliente irréprochable. Et même de ne « plus jamais dire non à nos clientes » comme le confie la directrice marketing de la marque.

C’est dans cet esprit que le service Sephora Plus a été mis au point. Des bornes connectées sont installées dans les points de vente de la marque. Assistée par une conseillère, la cliente navigue dans l’intégralité du catalogue produits de l’enseigne avec comme intérêt majeur le fait d’avoir accès à tous les produits car « la très large offre de produits de Sephora ne se traduisait pas dans chacun de nos magasins, notamment en raison de la taille de l’espace ». Résultat : en cas d’absence de produit dans les rayons ou de rupture de stock, la cliente commande la référence en magasin depuis la borne avant d’être livrée chez elle gratuitement et sous 48 heures. Du phygital doublé d’omnicanal.

Si pour l’instant ces magasins 2.0 sont au nombre d’une dizaine – dont celui du Val d’Europe à Marne-la-Vallée, Strasbourg, Montpellier, Paris Saint-Lazare et Nantes -, leur nombre devrait vite doubler entre 2018 et 2019. Sephora s’étant à l’origine inspirée des best practice de son flagship store de New-York.

Le « Beauty Hub » est un autre atout majeur de Sephora, une autre parfaite illustration des techniques du phygital et de la pertinence de l’approche avec les envies, besoins et attentes des clientes. Ce mini centre de beauté intégré au cœur du magasin réunit le physique et le digital. En plus des essais produits traditionnels effectués par les conseillères, les clientes ont accès à un « look book » digital de même qu’à « Virtual Artist » qui permet de tester sur iPad plusieurs types de maquillage et de sélectionner les teintes qui s’adaptent le mieux à sa physionomie. Le Hub est complété par un « Beauty Board », une plateforme web qui donne la possibilité de liker et de taguer des produits sur les réseaux sociaux et de partager ses looks en ligne. En prime, les looks s’affichent sur écran géant en magasin.

Et pour la suite ? Sephora mise sur la recherche vocale, le conversationnel. La marque a été intégrée au catalogue du Google Home et du Google Assistant. Les clientes pourront bientôt réserver des services en ligne ou encore écouter des podcasts d’influenceuses beauté.

Pourquoi créer son plan de carrière ?

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Le plan de carrière n’est pas réservé à ceux qui ont les dents longues et rêvent de conquérir le monde. Même si des changements peuvent survenir, réfléchir à ses objectifs professionnels n’est jamais une perte de temps.

Un plan de carrière pour anticiper

Définir ses objectifs professionnels dans un plan de carrière permet de s’informer sur les moyens nécessaires pour atteindre son but et d’être prêt en cas de changement. Un salarié qui vit un licenciement ou qui souhaite obtenir plus de responsabilités trouvera dans son plan de carrière des idées pour rebondir ou pour améliorer ses compétences, comme des exemples de formations et de postes qu’il juge intéressants.

Un plan de carrière pour rester cohérent

Un plan de carrière implique une réflexion sur les envies et les besoins de la personne qui le rédige. Si la conciliation travail-famille vous paraît primordiale, vous préférerez peut-être changer de service pour redonner du souffle à votre carrière, plutôt que de gravir les échelons hiérarchiques et d’avoir plus de responsabilités. Un plan de carrière n’est pas figé dans le marbre, mais avoir une liste écrite de vos valeurs et de vos intérêts vous servira de boussole en cas de situation inattendue.

Comment préparer son plan de carrière ?

Un stylo, une feuille et un peu de temps suffisent à rédiger son plan de carrière ! On peut aussi se faire aider par un coach en ressources humaines, un psychologue du travail ou une personne dont le parcours nous inspire.

5 conseils pour optimiser sa recherche d’emploi

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Dans un contexte très compétitif, il n’est pas toujours facile de sortir du lot. Voici quelques conseils pour une recherche d’emploi efficace.

Optimiser sa visibilité en ligne

De nos jours, il est primordial de peaufiner son image sur la toile, surtout si l’on travaille dans un domaine lié à la communication, au marketing, etc. Assurez-vous d’adapter votre présence sur les réseaux sociaux à votre profil professionnel et mettez à jour votre curriculum vitae (CV) sur les sites de recrutement, tels que LinkedIn, Pôle Emploi ou Viadeo. Selon votre secteur, vous pouvez aussi mettre en ligne votre propre site ou un portfolio pour vous présenter et montrer votre travail. Savoir créer un site Web sera toujours une corde de plus à votre arc !

Adapter son CV

Dans les grandes entreprises notamment, les services des ressources humaines peuvent utiliser des logiciels spécialisés pour trier les candidatures reçues. Il est donc conseillé de répéter certains termes et mots-clés de l’offre d’emploi dans votre CV, afin d’être sélectionné par le logiciel. Par exemple, vous pouvez ajouter certaines tâches ou qualités qui sont précisées dans l’offre. Attention : les CV trop élaborés ou ayant une mise en page trop originale seront parfois écartés, car les logiciels ne savent pas toujours les lire.

Développer son réseau

Repérez les événements qui pourraient vous permettre de faire des rencontres professionnelles et allez-y ! Les salons de recrutement sont particulièrement indiqués, mais il existe aussi des afterwork et des ateliers de perfectionnement. Annoncez également votre recherche d’emploi à votre entourage et sur les réseaux sociaux. Qui sait, cette lointaine connaissance du collège pourrait bien avoir quelque chose sous le coude qui vous correspond !

Organiser ses candidatures

Organiser vos candidatures dans un tableur Excel ou sur un tableau de bord en ligne, comme Trello ou Boxmyjob, vous permettra de ne pas vous emmêler les pinceaux dans vos recherches. Vous aurez à disposition un récapitulatif de votre candidature, si un employeur vous appelle pour un entretien ou si vous souhaitez relancer une entreprise. Au minimum, inscrivez dans ce tableau la date à laquelle vous avez postulé, l’intitulé du poste, les coordonnées de l’entreprise, ainsi que le lien vers l’offre d’emploi.

Demander de l’aide

Si vous pataugez et que vous n’obtenez pas d’entretien, n’hésitez pas à demander de l’aide à un professionnel des ressources humaines pour voir ce qui pose souci dans votre profil. Une simple mise à jour de votre CV par un pro peut suffire pour que vous décrochiez le poste tant espéré.

Focus sur l’entretien annuel d’évaluation

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L’entretien annuel d’évaluation est souvent un passage obligé dans les entreprises. Plutôt que de le vivre comme une contrainte, profitez-en pour faire valoir votre travail et échanger avec votre supérieur.

À quoi sert l’entretien annuel d’évaluation ?

L’entretien annuel d’évaluation n’est pas imposé aux entreprises par la loi. Toutefois, chaque employeur a le droit de réaliser chaque année un bilan avec chacun de ses collaborateurs. Le but d’un entretien annuel d’évaluation est donc de faire le point, mais aussi de définir les objectifs futurs et d’évaluer les compétences du salarié. Il permet ainsi aux employeurs de faire passer certains messages, ainsi que de vérifier la motivation des troupes. De leur côté, les salariés peuvent obtenir des informations sur les orientations de l’entreprise et faire valoir leurs efforts, dans le but, par exemple, de demander une augmentation ou une formation.

Bien préparer son entretien annuel d’évaluation

Un entretien annuel préparé aura plus de chances de déboucher sur du concret. Si vous souhaitez demander une augmentation, prenez le temps de lister vos réalisations de l’année. Quelle que soit votre requête, n’hésitez pas à vous mettre en avant et à démontrer que vous êtes important pour l’entreprise. De plus, si vous avez des suggestions à faire sur l’organisation du travail, c’est le moment d’exposer vos idées ! Montrez que vous êtes force de proposition et que vous réfléchissez à votre avenir professionnel au sein de l’entreprise.

Ce que dit la loi sur l’entretien annuel d’évaluation

Tout entretien annuel doit être précédé d’une information auprès des institutions représentatives du personnel. Les salariés devront également être informés au préalable des méthodes d’évaluation qui seront utilisées au cours de l’entretien. Une information collective par voie d’affichage peut suffire. Un salarié ne peut pas refuser de se rendre à un entretien annuel d’évaluation. Si un compte rendu de la rencontre est rédigé, le salarié peut refuser de le signer.

Devenir actionnaire salarié : quels avantages ?

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L’actionnariat salarié consiste à proposer aux salariés, gratuitement ou à un prix préférentiel, des actions de l’entreprise. Voici quelques informations sur les avantages de cette pratique appréciée tant des patrons que des travailleurs.

L’action plus rentable que le salaire

Pour les patrons, donner des titres revient moins cher que d’accorder des augmentations de salaire. Mais les salariés peuvent s’y retrouver aussi puisque plusieurs études ont démontré la rentabilité du placement en actions sur le long terme. Une entreprise en bonne santé peut rapidement voir la valeur de ses titres augmenter. Comme les salariés actionnaires ont le droit de revendre leurs actions au prix du marché – parfois, au bout d’un certain temps seulement –, le bénéfice peut s’avérer plus important qu’avec des primes. Certaines entreprises reversent également leur bénéfice aux actionnaires sous forme de dividendes. Les risques de variation boursière doivent toutefois être pris en compte.

Un régime d’imposition intéressant

L’actionnariat salarié est d’autant plus attractif que le régime d’imposition des actions détenues dans le cadre d’un plan épargne d’entreprise (PEE) s’avère avantageux. Par exemple, les sommes versées sur le PEE, qui sont issues de la participation, de l’intéressement et de l’abondement de l’employeur, bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu. Même chose pour les gains éventuels obtenus en cas de sortie du dispositif au-delà du délai de blocage légal de cinq ans. Seuls les prélèvements sociaux devront être acquittés.

Plus de motivation au travail

Les salariés qui tirent directement un bénéfice de leur travail semblent plus motivés pour donner le meilleur d’eux-mêmes et favoriser le bon fonctionnement de l’entreprise. Là aussi, plusieurs études ont démontré l’impact positif de l’actionnariat salarié sur les performances d’une société. La baisse de l’absentéisme et du turnover, ainsi que la stabilisation du capital sont quelques-uns des avantages recensés.

Quel poids dans l’entreprise ?

En étant actionnaire, on peut recevoir des informations financières et économiques sur l’entreprise et être donc bien au fait des évolutions et des orientations à venir. Être actionnaire permet également de siéger à un organe de direction, ainsi que de participer et de voter aux assemblées générales : des atouts non négligeables pour les salariés qui veulent faire entendre leur voix. Attention, les modalités de l’exercice du droit de vote peuvent varier selon que les actions sont détenues directement, dans le cadre d’une société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAVAS) ou dans le cadre d’un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE).

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle collective ?

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Différente d’une démission ou d’un licenciement, la rupture conventionnelle collective est un plan de départ volontaire qui repose sur un commun accord entre employeur et salarié.

L’intérêt de la rupture conventionnelle collective

La rupture du contrat de travail par un accord de rupture conventionnelle collective permet à un salarié qui souhaite volontairement quitter une entreprise de percevoir les indemnités de départ prévues dans l’accord. Il pourra également recevoir des allocations chômage et bénéficier de mesures d’aide au reclassement externe sur un emploi équivalent. Du côté de l’employeur, la mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective lui permet de proposer à ses employés de quitter l’entreprise sans avoir à se justifier de difficultés économiques et, donc, sans avoir à respecter l’ensemble des conditions, plus contraignantes, d’une procédure de licenciement économique.

La mise en œuvre et le contenu d’une rupture conventionnelle collective

L’employeur doit informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), de sa volonté de licencier et négocier les modalités de l’accord de rupture conventionnelle collective avec les représentants du personnel. Cet accord doit mentionner le nombre de candidats au départ envisagé, les conditions à remplir par ces derniers, les critères pour les départager, les modalités de calcul des indemnités, les mesures d’aide au reclassement externe des salariés, les modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord, et, le cas échéant, les modalités et conditions d’information du comité social et économique. Si une majorité des représentants du personnel votent en faveur de l’accord et qu’un nombre suffisant de candidats au départ est atteint, l’accord devra être transmis à la Direccte pour validation.

Le calcul des indemnités de départ

Les indemnités de départ prévues dans un accord de rupture conventionnelle collective doivent être au moins égales à l’indemnité légale prévue en cas de licenciement économique. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une indemnité plus avantageuse pour le salarié.