Le burn-out en deux mots signifie « épuisement professionnel ». Il s’agit d’un état de stress permanent, qui ne trouve plus de repos. Ce syndrome prend effectivement racine dans la sphère professionnelle et il serait irréaliste de l’ignorer. Au contraire, prendre conscience du problème permet d’envisager des solutions. Une entreprise qui connaît un ou des cas de burnout doit se remettre en question et essayer de comprendre ce qui a pu mener à cette situation. Elle se doit de remédier du mieux possible aux cas présents et de prévenir la survenue d’autres cas. Mais qu’est-ce que le burn-out ? Quelles sont les responsabilités de l’employeur face aux cas de burnout au sein de son entreprise ? Que dit la loi sur le burn-out ? Que peut faire l’employeur pour l’éviter ? On fait le point dans cet article.
Qu’est-ce que le burn-out ?
La notion de burnout est décrite pour la première fois en 1975, par un psychiatre américain du nom de Freudenberg. Il définit le burn-out comme un « épuisement au travail ». Cette notion a peu évolué car le burn-out désigne couramment depuis une dizaine d’années un syndrome d’épuisement total : moral, physique et mental, induit par une exposition répétée à des situations stressantes. Il peut être associé également au surmenage. Le burnout concerne toutes les catégories socioprofessionnelles, de l’ouvrier au cadre, dans le secteur public comme dans le secteur privé. Le burn-out est en fait l’expression d’un trop : trop de travail, trop de stress, trop de responsabilités peuvent mener à cet état psychique.
Quelle est la responsabilité de l’employeur ?
La responsabilité de l’employeur peut-elle être mise en cause dans un cas de burn-out ? Le syndrome d’épuisement professionnel n’est pas évoqué dans le code du travail. Cependant, on observe depuis quelques années une évolution de la jurisprudence en faveur des salariés souffrant de burnout. Les tribunaux ont de plus en plus tendance à considérer que le burnout d’un salarié résulte d’une défaillance de l’obligation de sécurité que doit assurer l’employeur aux membres de son personnel. D’ailleurs ne parle-t-on pas de « victime » plutôt que de « malade » du burn-out ? Mais nuançons ces propos.
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L’employeur peut être tenu pour responsable
Aux yeux de la loi et selon l’article L.4121 du Code du travail, l’employeur est soumis à une obligation de résultat en ce qui concerne la sécurité et la santé mentale et physique de son personnel. L’article L.4121-2 précise qu’il lui incombe de mettre en place les mesures préventives jugées nécessaires, en adaptant les postes, l’organisation ou les méthodes de travail. Le burn-out fait partie des situations à éviter car s’il est prouvé qu’il résulte d’une défaillance de l’employeur, qui avait connaissance d’un problème sans avoir cherché à protéger son salarié, le préjudice est converti en « faute inexcusable de l’employeur », qui s’expose alors à des sanctions financières, comme une majoration du capital ou de la rente à verser au salarié.
L’employeur n’est pas systématiquement responsable
Il n’existe pas pour le moment de définition médicale précise du burn-out. C’est la raison pour laquelle il ne figure pas encore sur la liste des maladies professionnelles reconnues dans l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale. Cette liste évite au salarié d’avoir à prouver l’origine professionnelle de sa pathologie. Dans le cas du burnout, il appartient au salarié de justifier le lien entre son syndrome et son travail pour faire reconnaître sa maladie comme une maladie professionnelle. Mais attention, selon la Cour de Cassation, depuis 2013, la reconnaissance en maladie professionnelle du salarié n’induit plus automatiquement la responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable. Là encore, c’est au salarié de prouver la faute inexcusable de l’employeur en établissant qu’il connaissait la situation et qu’il n’a rien fait pour y remédier. Par ailleurs, la jurisprudence a déjà jugé certains cas où le salarié s’était lui-même fixé des objectifs trop ambitieux, non imposés par sa hiérarchie.
Burnout d’un salarié : comment l’éviter ?
Ces dernières années, la prévention des risques professionnels dits « psychosociaux » est devenue un sujet brûlant. Les cas de burn-out, de surmenage et de mal-être au travail se multiplient et les tribunaux ont de plus en plus de cas à gérer. Ce phénomène oblige les employeurs à revoir leur politique de management et leurs méthodes de travail. Car c’est d’ailleurs souvent là que le bât blesse. Les dirigeants et encadrants manquent d’information sur le sujet, ou le prennent trop à la légère pour s’en soucier. Pourtant, quelques aménagements ou changements d’habitudes simples peuvent faire la différence :
- Informer et sensibiliser les équipes sur le burn-out ;
- Savoir déceler les signes de mal-être comme le repli sur soi, le cynisme, le manque d’investissement, les migraines fréquentes ou encore les maux de ventre…
- Être attentif à l’atmosphère de travail et à la qualité des relations entre les membres d’une même équipe ;
- Éviter la surcharge de travail ou l’excès de responsabilités confiées à un même salarié ;
- Veiller à ce que chaque membre d’une équipe soit à la bonne place, en fonction de ses compétences ;
- …
Ces quelques principes relèvent uniquement du bon sens et de la bienveillance. Remettre un peu d’humain au cœur de nos process de travail est certainement une bonne piste.
L’ère du « toujours plus » touche à sa fin, et les dirigeants ont compris qu’un salarié bien au travail est plus performant qu’un salarié malheureux. Les salariés ont besoin de se sentir appréciés et reconnus dans leur travail. Partant de ce constat, prévenir les burnout et autres syndromes psychosociaux devient un véritable enjeu pour l’entreprise, qui a tout à y gagner : une meilleure productivité et moins de conflits à gérer.