Dans certaines situations, le fait de trouver un emploi peut s’avérer plus compliqué pour certaines personnes que pour d’autres. Se rendre au travail peut également devenir une véritable épreuve pour certains. En raison de leur apparence physique, de leur orientation sexuelle, de leur état de santé ou encore de leurs convictions politiques ou religieuses, de nombreuses personnes ont du mal à trouver un emploi ou sont victimes de discrimination sur leur lieu de travail. Mais à partir de quel moment peut-on parler de discrimination ? Celle-ci est parfois indirecte et insidieuse, et même la victime peut avoir du mal à identifier clairement les faits. Heureusement, le législateur a qualifié et encadré la discrimination au travail, et des sanctions sont prévues à l’égard des auteurs de discrimination. Mais comment prouver que l’on est victime de discrimination ? Et quels sont les recours possibles ?

Quand peut-on parler de discrimination au travail ?

La discrimination est le fait de désavantager un salarié pour des raisons arbitraires, étrangères à son activité professionnelle et à ses compétences, au mépris de tout principe d’égalité. Il n’existe pas de liste exhaustive des causes de discrimination puisqu’il s’agit de critères purement subjectifs. On peut cependant citer les plus classiques :

  • Le sexe ou l’orientation sexuelle ;
  • La race ou l’origine ethnique ;
  • La consonance du nom de famille ;
  • Le quartier de résidence ;
  • Les opinions politiques ou religieuses ;
  • Les activités de représentation du personnel ;
  • L’état de grossesse ou la situation familiale ;
  • L’état de santé ou de handicap ;
  • L’apparence physique.

Si un salarié est moins bien traité que les autres pour l’un de ces raisons, c’est qu’il est victime de discrimination.

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Les différentes formes de discrimination

La discrimination directe

La discrimination directe est bien sûr la plus évidente. Pour l’une ou plusieurs des raisons évoquées précédemment, le salarié est ouvertement stigmatisé. Il peut s’agir d’un refus suite à un entretien d’embauche ou de l’instauration de certaines mesures, comme isoler les salariés d’une certaine ethnie ou d’une certaine religion.

La discrimination indirecte

Plus insidieuse, la discrimination indirecte est plus difficile à déceler. Elle n’est pas toujours consciente et intentionnelle. Par exemple, il peut s’agir d’une mesure collective qui part d’une bonne intention, mais qui, à l’arrivée, désavantage certains salariés. Il y a donc une violation du principe d’égalité, même si elle est involontaire.

Le harcèlement

Le harcèlement est considéré par la législation comme une forme de discrimination. Qu’il s’agisse de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, il vise personnellement le salarié qui en est victime.

La discrimination à l’embauche

Le Code du Travail est très pointu sur la question de la discrimination. Il en décrit longuement les principes dans les articles 1131 à 1134. L’employeur doit baser son recrutement uniquement sur des critères liés au poste à pourvoir. Seuls les diplômes, les compétences et les expériences professionnelles du candidat doivent être pris en compte, et aucune autre raison ne saurait être admise pour exclure une personne d’un processus de recrutement.

Les trois formes de discrimination à l’embauche

Les trois formes de discrimination vues précédemment s’appliquent également dans le cadre de la discrimination à l’embauche :

  • La discrimination directe à l’embauche : le candidat n’est pas retenu suite à l’entretien en fonction de critères discriminatoires visibles comme sa couleur de peau ou son apparence physique ; 
  • La discrimination indirecte à l’embauche : au cours de l’entretien, le recruteur se fait une opinion personnelle sur le candidat, en raison de critères qu’il a constatés ou supposés, tels que l’appartenance religieuse ou politique, ou l’orientation sexuelle du candidat ;
  • Le harcèlement discriminatoire a lieu plus loin dans le processus : le candidat est retenu, mais tout va être fait pour qu’il ne reste pas.

La discrimination avant l’embauche !

La discrimination peut même avoir lieu dès la réception du courrier de candidature. Effectivement, un candidat qui correspond au profil recherché peut n’être pas convoqué pour un entretien d’embauche pour diverses raisons, et qui sont loin d’être objectives :

  • Son nom de famille témoigne de ses origines raciales ou ethniques ;
  • Sa photo montre sa couleur de peau, son handicap ou toute autre chose qui déplaît au recruteur ; 
  • Son lieu de résidence, s’il habite un quartier mal réputé de la ville ;
  • Son âge, si l’entreprise pratique le jeunisme ;
  • Sa situation familiale, car les femmes jeunes font des enfants et celles qui en ont s’absentent dès qu’ils sont malades.

Victime de discrimination au travail : quels sont les recours ?

La loi considère la discrimination comme un délit, et à ce titre, les auteurs des faits risquent jusqu’à 5 ans de prison. De son côté, la victime peut obtenir réparation sous forme de dommages et intérêts. Plusieurs voies de recours sont possibles pour les victimes de discrimination :

  • La première chose à faire est d’alerter l’employeur ou les représentants du personnel ;
  • Saisir l’inspection du travail, car les agents de contrôle sont compétents pour gérer les cas de discrimination ;
  • Entamer une procédure de médiation. Les parties choisissent un médiateur, qui analyse la situation et tente de trouver un compromis. Si la médiation échoue, c’est le médiateur qui saisit la justice ;
  • S’adresser à une association de défense des Droits de l’Homme ;
  • Saisir le Conseil de prud’hommes, dont la mission est de régler les conflits entre employeurs et salariés ;
  • Porter plainte à la gendarmerie, au commissariat ou auprès du procureur de la République.

Prouver la discrimination

Pour établir la réalité de la discrimination, il est nécessaire de rassembler des éléments de preuve. Il peut s’agir de pièces diverses, selon la nature de la discrimination :

  • Des fiches de paie de la victime et celles d’autres collègues peuvent prouver la différence de salaire, la non-perception de certaines primes, la stagnation là où d’autres ont évolué…
  • Des témoignages de collègues en faveur du salarié victime tendent à prouver que la situation de discrimination est connue de l’entreprise ;
  • Des exemplaires de plannings successifs peuvent démontrer que le salarié est systématiquement désavantagé ;
  • Tous documents écrits, notes de service, courriers, mails, ou même post-it à caractère discriminatoire peuvent être présentés, tant qu’ils sont en rapport avec le dossier.

Attention cependant, les preuves présentées doivent avoir été obtenues de façon légitime. L’enregistrement d’une conversation ou la subtilisation de documents ne sont pas acceptés, même si leur contenu prouve les faits.

Cas du licenciement discriminatoire

Un salarié qui s’estime victime d’un licenciement discriminatoire peut en référer au Conseil des Prud’hommes. Le salarié n’a alors pas à apporter de preuve concrète de la discrimination. Il lui suffit d’exposer les faits qui l’amènent à cette conclusion au juge du Conseil des Prud’hommes, qui évalue la situation. Le juge peut ensuite demander à l’employeur de prouver le bienfondé de sa décision et démontrer qu’elle n’est basée sur aucun élément de discrimination. Si le salarié obtient gain de cause et que le licenciement discriminatoire est avéré, il a deux options :

  • Réintégrer l’entreprise aux mêmes conditions qu’avant la procédure de licenciement ;
  • Accepter le licenciement et quitter l’entreprise.

Dans les deux cas, le salarié peut réclamer le versement de dommages et intérêts visant à réparer le préjudice moral subi.

La discrimination au travail est un délit, passible de sanctions, peu importe le type de contrat dont bénéficie le salarié. La loi inclut également les stagiaires et les apprentis. La discrimination ne doit s’exercer à aucun moment, que ce soit en phase de recrutement, dans l’application du contrat de travail ou en phase de licenciement. Enfin, la discrimination au travail ne vient pas toujours de l’employeur, mais peut également émaner d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue ou d’un groupe de collègues. Cependant c’est à l’employeur qu’il appartient d’y mettre fin s’il en a connaissance.