Une clause de mobilité est une disposition qui peut être intégrée, dans certaines circonstances, à un contrat de travail. Que signifie la mise en place d’une telle clause ? Dans quel cadre est-elle mise en place ? Quels en sont les avantages et les inconvénients ? Que doit contenir une clause de mobilité pour être valable ? Comment est-elle mise en pratique ? Peut-elle être imposée au salarié ? Peut-elle être annulée ? Retrouvez toutes les réponses à ces questions dans notre article.
Clause de mobilité : définition
C’est une disposition incluse dans un contrat de travail. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend l’entreprise. Cette disposition prévoit que le salarié peut être amené à poursuivre l’exercice de ses fonctions dans un autre lieu, choisi par l’entreprise qui l’emploie.
A quoi sert une clause de mobilité ?
Dans un contexte hyperconcurrentiel, les entreprises sont en recherche constante de flexibilité et de réactivité. Dans certains secteurs, cette clause est une réponse aux besoins d’adaptabilité de l’entreprise. Pouvoir transférer rapidement certains employés d’un site à un autre, voire d’un pays à un autre permet à une entreprise de s’organiser rapidement pour répondre efficacement à une variation de ses besoins.
Clause de mobilité : qui est concerné ?
Toute entreprise peut être amenée à recourir à une clause de mobilité. Mais d’une manière générale, cette pratique concerne davantage les grands groupes qui possèdent des bureaux ou des succursales dans différentes régions, ou des sites de production dans plusieurs pays.
En ce qui concerne les salariés, elle est utilisée principalement pour les cadres et travailleurs expérimentés, et dont les compétences particulières, propres à l’entreprise, peuvent être mobilisées.
Que contient une clause de mobilité ?
Conclue entre l’employeur et le salarié, cette clause est écrite et précise les conditions de mobilité de l’employé. Les dispositions doivent être clairement définies dès la signature du contrat de travail par les parties. Doivent notamment être précisées :
- Le périmètre géographique de la mobilité ;
- La durée éventuelle du déplacement, ainsi que son caractère définitif ou temporaire.
D’autres dispositions peuvent y être ajoutées, telles que :
- Les avantages et primes induits par la mutation ;
- La prise en charge des frais de déménagement ;
- Les frais de logement du salarié et leur prise en charge éventuelle ;
- Et éventuellement certaines dispositions relatives à l’organisation de la vie de famille du salarié.
L’objectif de ces précisions est d’éviter tout litige au moment de la mise en application de la clause de mobilité.
Attention : Elle ne doit impacter que le lieu de travail du salarié. En aucun cas elle ne saurait remettre en question ses conditions de travail, en termes de salaire ou d’horaires, par exemple.
Le salarié peut-il refuser l’application de la clause de mobilité ?
Dans le cadre de cette clause, l’employeur peut demander aux salariés concernés de déménager de façon temporaire ou définitive sur un autre lieu de travail pour répondre aux besoins de l’entreprise.
Le salarié qui a signé un contrat de travail assorti d’une clause de mobilité ne peut refuser le changement de son lieu de travail, tel que la clause le prévoit. En signant son contrat, il en a accepté les conditions. La mutation ne constitue donc pas une modification de son contrat de travail et par conséquent, il ne peut s’y opposer. La rédaction d’un avenant n’est pas nécessaire.
Le salarié qui refuse de se soumettre à l’application d’une clause de mobilité prévue dans son contrat de travail s’expose à des sanctions de la part de son employeur. Considéré comme un acte d’insubordination, ce refus peut amener l’employeur à le licencier pour faute.
Une clause de mobilité peut-elle être invalidée ?
L’application de cette clause doit être justifiée par de réels besoins de l’entreprise. L’employeur qui met en œuvre la clause de mobilité est supposé être de bonne foi. Aussi, si le salarié estime que son employeur recoure de façon abusive à la clause de mobilité, il lui appartient d’en apporter la preuve. Toutefois, la mise en œuvre de celle-ci ne doit pas nuire à la vie personnelle et familiale du salarié, ni remettre en question les autres dispositions de son contrat de travail. Enfin, l’employeur qui l’applique doit prévenir le salarié suffisamment à l’avance pour que ce dernier ait le temps de s’organiser. Non légiféré, ce laps de temps doit représenter « un délai raisonnable ».
Elle présente de multiples avantages pour l’entreprise qui peut ainsi réorganiser plus facilement ses activités. En contrepartie, il est d’usage de concéder au salarié qui accepte la clause de mobilité des avantages supplémentaires tels qu’une augmentation de salaire ou l’octroi d’un logement de fonction.
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