Dans toute profession qu’elle soit en individuelle ou en entreprise, l’évolution croissante est la cible la plus prisée. Pour un bilan purement positif, il faut être performant, compétitif, et persévérant. Tout ceci passe par l’établissement des objectifs à atteindre. Une fois ces derniers atteints, votre performance métier est au top. Cependant, il est difficile d’arriver à cocher par un oui l’ensemble de vos objectifs. Cet article est un condensé de conseils pour vous aider à atteindre vos objectifs.
Sommaire
Avoir des objectifs clairs et adaptés
La première étape pour espérer atteindre ses objectifs est de s’assurer de leur précision, de la compatibilité à votre profession, à votre entreprise et à vos employés. Une atteinte des objectifs impose des objectifs adaptés à la compétence de chaque individu, aux attentes de l’entreprise ou vos propres attentes, au contexte actuel (interne et externe) de l’entreprise, et à la personnalité de chaque salarié.
La performance métier se compose de la performance individuelle et de la performance de l’entreprise. En effet, vouloir atteindre un objectif sans le faire correspondre à l’ancienneté, aux capacités, au degré d’atteinte d’objectifs antérieurs d’un salarié est une erreur. Aussi, ils doivent s’adapter au budget, aux moyens disponibles et aux valeurs de votre entreprise.
La meilleure façon pour atteindre ses objectifs est de s’assurer qu’ils soient compris de tous. Cela passe par la technique des 5W ou SMART. La technique des 5W, entendu What, Why, With Whom, Where, et When. Ces mots anglais signifient respectivement Quoi ? Pourquoi? Avec quoi ou qui ? Où ? et Quand ? Le salarié et vous-même devez connaitre le contenu de l’objectif, le plan abordé, la raison de la définition de cet objectif. Vous devez savoir qui seront vos collaborateurs, quels seront les moyens à utilisés et ceux disponibles. La réalisation de l’objectif doit-elle se fait dans une autre région, dans une autre entreprise ? ( Par exemple une rencontre de négociation, dans le café préféré de votre client ou investisseurs). Le « quand » vient définir le délai de réalisation de l’objectif.
Un objectif SMART est Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste et Temporel. Il est spécifique à chaque salarié ou secteur d’activité. Il peut être apprécié par des critères quantitatifs et qualitatifs. Par exemple, vendre 3 tonnes de coton en 2 mois. Il doit être accepté par toutes les parties prenantes. Il est assez réfléchi et non exagéré et il doit avoir une date butoir pour sa réalisation.
Organiser vos objectifs en escaliers
Des objectifs en escaliers consistent à définir plusieurs niveaux d’objectifs en commençant par les objectifs généraux de l’entreprise. Ils sont à court (mensuel, trimestriel) et à long terme (semestriel, annuel, etc.). Ensuite, vous devez repartir ces objectifs en objectifs individuels (propre à un salarié) collectifs (pour une équipe d’employés). Pour être toujours plus pratique, vous devez définir des objectifs réguliers ou ponctuels. Les réguliers sont en étroit rapport avec le rôle du salarié dans l’entreprise, mais les ponctuels sont isolés et participent à l’atteinte des objectifs généraux.
Un autre moyen de vous assurer de l’atteinte de vos objectifs est d’impliquer vos collaborateurs dans la prise de décisions. Après avoir défini vos objectifs, invitez vos collaborateurs à proposer la meilleure stratégie pour les atteindre. Selon leurs capacités, ils vont vous proposer des objectifs individuels et inciter à prendre la direction de certains objectifs d’équipe.
Concevoir un plan d’action pour la réalisation des objectifs
Pour un bon management de vos employés en vue de l’atteinte des objectifs, vous devez définir les différentes étapes que doit suivre chaque équipe ou salarié. À travers cet outil, vous lui indiquez le cheminement à suivre pour atteindre son objectif ainsi que le pourcentage de réalisation à chaque étape franchie. Pour vous y aider, il existe un des outils informatiques, les OKR (Objectives and Key Results) développés par Intel et rendus populaires par Google.
Communiquer autour des objectifs
Une fois les objectifs définis de la manière la plus précise et la plus compréhensible possible, vous devez communiquer autour de ces objectifs. Le but étant de les faire connaître à vos employés et collaborateurs en vue de les faire adhérer à cette vision. La bonne méthode est de prendre chaque salarié en tête-à-tête pour s’assurer que le message passe. Au cours de cet entretien, vous devez présenter et expliquer à chaque collaborateur ses objectifs. Vous devez vérifier de la compréhension du pourquoi et du but et aussi l’adhésion complète de celui-ci.
N’hésitez pas à répondre à ses questions et à éclaircir ses doutes. Donnez-lui des idées pour mener à bien sa mission. Vous pouvez également organiser des réunions hebdomadaires selon vos habitudes pour un rappel des objectifs en faisant le point de ce qui est fait et de ce qui reste. Des affiches sur lesquelles sont mentionnés les buts visés par l’entreprise sont aussi un moyen efficace de rappel des objectifs.
Évaluer l’atteinte des objectifs
Vous devez faire le point de réalisation de vos objectifs. Cela passe par les revues d’objectifs qui se tiennent généralement à la fin de l’année. Ceci constitue une erreur à éviter. En effet, pour atteindre vos objectifs, vous devez augmenter la fréquence des réunions, des entretiens pour évaluer le pourcentage de réalisation de chaque objectif. Vous devez également recenser les difficultés rencontrées et si possible proposr des solutions adaptées.
Vous ne devez pas attendre la fin d’un trimestre ou d’un projet avant de faire le point. Un suivi fréquent et régulier met la pression aux employés et peut les motiver. Ceci surtout s’ils se rendent compte de leur progression et de celle de leurs collègues. Une concurrence professionnelle mais loyale.
Cette méthode d’évaluation ainsi exposée, prend juste en compte les objectifs et leur pourcentage de réalisation. Une autre méthode serait d’évaluer l’implication et l’effort du salarié sans tenir rigueur du résultat, les attitudes au travail, les compétences et connaissances développées par l’employé.
Les critères utilisés peuvent être : le travail (quantité et qualité), la fiabilité, la collaboration, la satisfaction des clients, etc. Cependant, cette méthode a l’inconvénient d’être assez subjective, car elle inclut les comportements et les valeurs du salarié sans considérer le niveau d’atteinte des objectifs. Pour une évaluation sereine et appropriée, il est conseillé de combiner les deux méthodes.
Les étapes à suivre pour la réalisation à 100 % de vos objectifs passent d’abord par la définition d’objectifs clairs, nets, précis, compris et acceptés de tous. L’évaluation de la réalisation de vos objectifs est la prochaine étape. Enfin, pour vous assurer d’avoir toujours des collaborateurs motivés, n’hésitez pas à primer les collaborateurs ayant rendu d’excellents résultats.
A lire également : quel est le statut du VDI ?